송용호의 교통사고 실무

고양지원 2010가합4196

□ 판결 요지

○ 사안의 개요
1. 원고들은 피고(한국건설기술연구원: 지식경제부 출연 연구기관)와 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하고 피고의 위촉직 연구원으로 근무하면서 계약기간 만료시마다 9회 또는 11회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다.

2. 원고들은 ‘도로교통량 조사’ 관련 업무를 담당하였다.

3. 원고 A는 프랑스에 출장을 가서 도로교통량 조사 관련 업무를 수행하던 중 피고에게 알리지 않고 휴일에 납품업자와 함께 체코로 여행을 갔고, 원고 B는 납품업자로부터 대학원 등록금 362만원을 차용하였다가 반환하였다. 그와 관련하여 피고는 원고들에게 2개월 또는 6개월의 정직처분을 하였고, 정직기간 중 근로계약기간이 만료되자 퇴직 인사발령을 하였다.

4. 한편, 원고들은 납품업자로부터 여행경비와 상품권을 받았음을 인정할 증거가 불충분하다는 이유로 검찰에서 ‘혐의없음’ 처분을 받았다.

○ 당사자들 주장 및 쟁점
1. 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지 여부
(1) 원고들의 주장 : 이 사건 근로계약은 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이다. 그런데 피고가 정당한 이유 없이 갱신 계약 체결을 거절하였다는 이유로 이 사건 퇴직처분의 무효 확인을 구한다.

(2) 피고의 주장 : 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고, 계약기간 만료로 갱신을 거절한 데 사회통념상 합리성이 있다.

2. 능률성과급이 임금에 포함되는지 여부
(1) 원고들의 주장 : 능률성과급은 임금에 포함된다.
(2) 피고의 주장 : 능률성과급의 경우 여유재원이 발생한 경우에 지급하는 것이어서 그 지급사유의 발생 여부, 지급규모, 지급액 등이 확정되어 있지 않다. 원고들이 2010년 이후에도 능률성과급을 지급받을 수 있다고 단정할 수 없다. 따라서 능률성과급을 임금에 포함시킬 수 없다.

○ 법원의 판단
1. 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지 여부
원고들과 피고가 이 사건 근로계약에서 정한 1년이라는 근로계약기간은 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 상당하다. 이와 같이 판단하면서 “원고들과 피고가 근로계약을 장기간에 걸쳐 9회 또는 11회에 걸쳐 반복하여 갱신한 점, 근로계약을 갱신할 당시 근로계약기간을 연장하는 형식적인 방법으로 계약을 갱신해 온 점, 이에 따라 원고들은 업무의 특성상 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대를 갖고 있었다고 볼 수 있는 점, 피고의 위촉직 연구원에 대한 근로계약 체결방식 및 갱신 관행 등”을 고려하였다.

따라서 피고가 원고들을 계약기간 만료를 이유로 퇴직하도록 한 조치는 실질적으로 해고에 해당한다.

2. 능률성과급이 임금에 포함되는지 여부
성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조). 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적․정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.

피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적․정기적으로 지급된 금품에 해당한다. 따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다.

이 사건 단체협약에서 능률성과급을 평균임금에 포함시키고 있고 능률성과급의 지급의무를 규정하고 있음. 2007년부터 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%로 하고 이를 일정시기에 지급하도록 하고 있음. 임금협약에서 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%에 120만원 정액을 더한 금액으로 정하고 있음. 실제로 피고는 2005년 이후 지급률에 다소 변동이 있었을 뿐 2010년까지 매년 직원들에게 정기적으로 능률성과급을 지급하였음.

○ 판결의 의미
대법원 판결은 성과급을 근로의 대가인 임금이 아니라고 판단한 적이 있음. 이 판결은 이 사건 능률성과급의 경우에는 근로의 대가인 임금이라고 보았음. 이 판결은 성과급이 임금인지 여부에 관하여 종래의 대법원 판결과 결론을 달리한 것으로 볼 수도 있으나, 위 대법원 판결에 배치되는 것은 아님. 이 사건 능률성과급의 경우에는 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적․정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에 해당한다고 보았음.